Katseaeg on nagu pandora laegas – kasulik leiutis, kuid võib tekitada ahvatluse seda ära kasutada. Peamiselt just tööandjate poolt. Mis imeloom on töösuhte alguses kohaldatav katseaeg? Katseajale kohalduvad mitmed reeglid, mis on erinevad töösuhete tavapärastest reeglitest ning mille tundmine on vajalik nii töötaja kui ka tööandja jaoks. Peamiselt on need olulised lepingu lõpetamise kontekstis.
Esmalt, katseaeg on nelja kuu pikkune periood töösuhte alguses, mille jooksul saab töötaja hinnata töökoha sobivust talle ning tööandja saab hinnata töötaja sobivust töökohale. Katseaeg kohaldub vaikimisi alati. See tähendab, et kui pooled ei soovi katseaega kohaldada, siis tuleb selles eraldi kokku leppida. Katseaeg võib olla kokkuleppel lühem kui neli kuud, kuid mitte pikem. Kui on sõlmitud tähtajaline tööleping kestusega kuni 8 kuud, siis ei tohi katseaeg olla pikem kui pool töösuhte kestvusest.
Katseaega hakatakse lugema tööle asumise päevast, mitte lepingu sõlmimise päevast. Teatud juhtudel katseaeg ka pikeneb, eelkõige siis kui töötaja kasutab haiguslehte, täidab haiguslehe ajal teisi tööülesandeid või on puhkusel. Kui tähtajaline tööleping pikeneb või tehakse uus leping sarnase töö jaoks, siis uut katseaega ei ole. Tavapärane on ka lepingus kokku leppida, et töötasu on katseajal madalam ja eduka läbimise korral tõstetakse. See on täiesti lubatud praktika.
Kuidas on aga katseajal lepingu lõpetamisega? Katseaja jooksul võivad mõlemad pooled lepingu üles öelda ühepoolselt. Sellest peab ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. See tähendab seda, et ülesütlemise avaldus peab toimuma katseaja jooksul, peale mida töösuhe lõppeb 15 päeva möödumisel. Avalduse tegemine on lubatud ka katseaja viimasel päeval.
Erinevalt töötajast ei tohi tööandja lepingut ülesöelda niisama, tööandja peab põhjendama, miks töötaja ei sobi oma teadmiste, oskuste, isikuomaduste vms põhjusel kokkulepitud tööd tegema, ehk mis on need asjaolud, mis näitavad, et töötaja ei saanud katseajal töö tegemisega hakkama. Katseajal lepingu ülesütlemine on keelatud põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. Peamiselt tähendab see seda, et tööandja ei tohi kasutada katseajal ülesütlemist kui tegelikuks lepingu lõpetamise põhjuseks on koondamine. Küll aga on lubatud mitmed teised põhjused, sh usalduse kaotamine töötaja vastu, tööl olemine joobeseisundis, vargus-pettus, jms. Need peavad aga olema tõendatud.
Lisa kommentaar