Millal on töölepingu ülesütlemine tühine?
Pole saladus ega uudis, et töötajatele on ette nähtud seadusega päris tugev kaitse tööandjate omavoli ees. Enne töötaja rahvakeeli vallandades peab läbi käima üsna mitu olulist sammu, et vallandamine üldse kehtiv oleks. Seadus ütleb pelgalt seda, et ülesütlemine on tühine siis, kui see on alusetu või ei vasta nõuetele. Aga mida see tähendab?
Selleks, et oma töötajat vallandada, peab esinema mõjuv põhjus. Enamike seaduses loetletud punktide osas eriti ning üldjuhul probleeme ei teki. Näiteks on loogiline, et töötaja lastakse lahti kui ta joobes tööle tuleb, ulatuslikku kahju tekitab, või töökohast varastab.
Poleemikat tekitab tihitipeale aga töökohale sobimatuse tõttu lahti laskmine. Iseenesest on tööandjal õigus ja pädevus hinnata, et millist töötaset ta enda töötajatelt ootab. Kui tegemist on kõrg-kvaliteetset teenust osutava bürooga või töökojaga, siis ei pea seal hoidma töötajaid, kes selleväärtset kvaliteeti oma töös luua ei suuda. Samal ajal ei tohi olla ka liialt tähenärija ja karm. Kui tegemist ei ole just mõne väga spetsiifilise protsessi või protseduuriga, siis ei saa igasugust tööandja juhistest kõrvalekaldumist või „erinev olemist“ võtta põhjusena töösuhte lõpetamiseks.
See on kõige keerulisem osa ülesütlemise tühistuste vaidlustes. Tööandja peab hästi ära põhjendama, et miks töötaja sellele ametikohale ei sobi – milline ning miks on isikuomaduste sobimatus, oskuste sobimatus, aga ka kollektiiviga sobimatu. Kindlasti ei saa põhjuseks olla see (mis kahjuks tihtipeale on), et töötaja tööandjale ei meeldi.
Kui see tingimus on täidetud, siis järgmine samm on ülesütlemise vorm. Sellega on väga lihne – kui on vähemalt kirjalikult taasesitatavas vormis, ehk sõnumina või e-kirjana, siis on kehtiv. Kui on vihahoos karjutud töötaja peale seda ainult, siis ei ole kehtiv.
Kui see tingimus on täidetud, siis peab vaatama teisi vabu töökohti tööandja ettevõttes. Kui neid on olemas, s.t käib töötajate värbamine, ja vallandatav töötaja oleks võimeline mõnel nendest ametikohtades hakkama saama, siis tuleb talle seda tööd pakkuda. Siin on tööandjal ka täiendkoolituse kohustus, kui see just ebaproportsionaalseid kulusid ei tekita. Uut töökohta looma hakkama tööandja aga ei pea. Peab pakkuma ainult töökohti, mis on juba loodud ja täitmata.
Kui teisi ametikohti ei ole, siis peab hindama ka eelnevat hoiatamist. Töökohale sobimatuse töötu peab tööandja töötajat enne lepingu lõpetamist alati hoiatama. Hoiatamine praktikas tähendab töötajaga vestlemist, kus tuuakse välja ta puudujäägid ning tuleks paika panna ka kava puuduste kõrvaldamiseks ja soorituse parandamiseks. Samuti peab hoiatus juba sisaldama tööandja selgitust, et kui sooritus ei parane, siis ütleb ta töösuhte üles. Põhimõte on selles, et töötaja ei peaks äkitselt teada saama, et ta on kehv töötaja, vaid tal peab olema võimalus ennast parandada. Vahel sellest on kasu, vahel ei ole.
Kui see tingimus on ka täidetud, siis tuleb vaadata töötaja poolsete rikkumiste aega ja ülesütlemise aega. Kui töösuhe on üles öeldud olulisel määral rikkumise toimumisest hiljem, siis eeldatakse, et tööandja kas tolereeris töötaja käitumist (ei olnud tegelikult rikkumine) või töötaja parandas ennast.
Kui üks eelloetletud tingimustest täidetud ei ole, siis tõenäoliselt on ülesütlemine tühine. Soovitan kõigil tööandjatel kõigepeal neutraalse osapoolega nõu pidada, et kas töötajat ikka saab lahti lasta või ei saa ning kuidas käituda tuleks. Üldjuhul nõutakse töövaidluskomisjonist tühise ülesütlemise eest hüvitist, summad jäävad 1-3 kuu töötasu vahele. Ebavajalik kulu, mida on tegelikult lihtne vältida. Vastikum aga veel, kui töötaja nõuab tööle ennistamist. Rikutud meeskonnasuhtes väga pikaks ajaks.
Lisa kommentaar